Un reciente conflicto laboral ha puesto sobre la mesa los límites del poder de dirección empresarial para cambiar el centro de trabajo de sus empleados sin que ello constituya, formalmente, un traslado. En este caso, una empresa notificó a varias trabajadoras del servicio de atención al cliente su traslado a un nuevo centro ubicado a 60 kilómetros del anterior. Aunque parte del departamento ya operaba desde ese nuevo centro, otros departamentos permanecían en la ubicación original.
Las trabajadoras impugnaron judicialmente la medida, argumentando que el cambio suponía una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo (MSCT), aun sin implicar un cambio de residencia. El nuevo desplazamiento suponía entre 40 minutos y una hora en coche, o hasta una hora y media en transporte público por trayecto, lo que afectaba significativamente su jornada diaria y la posibilidad de conciliar la vida personal y laboral.
El Juzgado de lo Social estimó la demanda. Consideró que la empresa había incurrido en una modificación sustancial de condiciones laborales no justificada, ordenando la reincorporación de las trabajadoras al centro anterior. Además, impuso a la empresa el pago de una indemnización por los gastos de desplazamiento y una compensación salarial equivalente a tres horas diarias por jornada efectivamente trabajada.
El juez razonó que, si bien no se trataba de un traslado en sentido estricto, los efectos de la medida resultaban tan gravosos que excedían el legítimo ejercicio del ius variandi (facultad del empleador para hacer cambios razonables en las condiciones de trabajo).
Ante esta resolución, la empresa presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), que lo desestimó. Posteriormente, acudió al Tribunal Supremo mediante un recurso de casación para unificación de doctrina, argumentando que el cambio de centro no debía considerarse MSCT al no implicar cambio de residencia.
Sin embargo, el Tribunal Supremo rechazó el recurso al considerar que no existía contradicción entre la sentencia impugnada y la aportada como término de comparación. En esta última, el cambio de centro se había justificado por razones de prevención de riesgos laborales, y el tiempo de desplazamiento diario era mucho menor. En cambio, en el caso presente, el uso del transporte público podía implicar hasta cuatro horas de viaje al día, lo que afectaba gravemente a la conciliación de la vida personal y familiar.
El Tribunal reiteró que, aunque el traslado formal exige un cambio de residencia, una alteración que afecte de forma significativa a la jornada, los tiempos de descanso o la conciliación puede considerarse una modificación sustancial si no está debidamente justificada. Además, recordó que el empresario no puede modificar unilateralmente aspectos esenciales del contrato de trabajo sin que concurran razones organizativas o productivas objetivas.
En definitiva, esta resolución marca un precedente relevante, al subrayar que el poder de dirección empresarial tiene límites claros cuando las decisiones adoptadas afectan de forma sustancial a la vida de las personas trabajadoras. El equilibrio entre flexibilidad organizativa y derechos laborales vuelve a ocupar un lugar central en el debate jurídico actual.
Águeda Ponce
