El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, amplía las obligaciones de información de las empresas sobre las condiciones laborales de sus trabajadores, en transposición parcial de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
¿Qué información deben facilitar las empresas?
La información deberá entregarse por escrito antes del inicio de la relación laboral. El régimen general se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Entre los principales aspectos que deben comunicarse destacan:
- Funciones y clasificación profesional: descripción suficientemente precisa del puesto y, en los contratos temporales, la causa de temporalidad, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración del contrato
- Retribución: desglose del salario base y los complementos, periodicidad y forma de pago, así como los criterios de percepción y cálculo de los conceptos variables
- Jornada y vacaciones: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, turnos, horas extraordinarias y vacaciones. En caso de distribución irregular, deberán indicarse también el sistema aplicable, los horarios y días de referencia y los plazos mínimos de preaviso. Para los contratos fijos-discontinuos, se incluirán los periodos de actividad e inactividad o su estimación
- Periodo de prueba: duración concreta y obligaciones de ambas partes
- Sistemas algorítmicos: información sobre los sistemas automatizados que intervengan en decisiones relativas a las tareas, jornada, retribución, promoción, lugar de trabajo o extinción de la relación laboral, incluidos sus criterios de funcionamiento.
La normativa también contempla información sobre formación, extinción del contrato, convenio colectivo, Seguridad Social, plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas de igualdad LGTBI, cuando corresponda. Asimismo, prevé información adicional para determinados supuestos de prestación de servicios en el extranjero.
¿Cómo debe facilitarse la información?
No es necesario que toda la información figure en el contrato de trabajo. Puede incluirse en él o facilitarse mediante documentos complementarios, en papel o formato electrónico, siempre que estos sean accesibles, almacenables e imprimibles y la empresa conserve prueba de su entrega.
En los contratos que ya estaban vigentes el 5 de octubre de 2026, la empresa deberá facilitar la información que no obre en poder del trabajador si este la solicita, en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud. Las modificaciones posteriores de las condiciones deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, en la fecha en que entren en vigor.
¿Cómo pueden prepararse las empresas?
Una medida práctica consiste en preparar anexos informativos para los puestos de trabajo habituales, que puedan adaptarse a las condiciones particulares de cada contratación. Estos documentos deberán entregarse a la persona trabajadora antes del inicio de la relación laboral.
Asimismo, conviene revisar los procedimientos internos de contratación para garantizar que la documentación se prepara y entrega dentro de los plazos establecidos. El SEPE dispone de un modelo de documento informativo previsto en la normativa que puede servir de referencia para esta adaptación.
Una adecuada organización de la documentación laboral ayudará a las empresas a cumplir con las nuevas obligaciones y a garantizar la transparencia de las condiciones de trabajo.
