La incapacidad temporal (IT) tiene una duración máxima de 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se prevé que durante este último periodo la persona trabajadora pueda recuperarse y recibir el alta médica. De este modo, la duración máxima de la IT alcanza los 545 días naturales.
Una vez agotados los 545 días, el INSS debe valorar la situación de la persona trabajadora y determinar si procede reconocer una incapacidad permanente (IP). Con carácter general, esta calificación debe realizarse en un plazo de tres meses, aunque puede demorarse cuando exista una expectativa de recuperación que justifique continuar con el tratamiento, sin que en ningún caso puedan superarse los 730 días naturales sumando la incapacidad temporal y la prolongación de sus efectos.
¿Qué ocurre con el trabajador después de los 545 días de IT?
Una vez alcanzados los 545 días, finaliza el periodo máximo de duración de la incapacidad temporal. No obstante, puede mantenerse la prolongación de los efectos económicos de la IT mientras se determina si procede reconocer una incapacidad permanente.
Durante este periodo, la empresa deja de tener obligación de cotizar por la persona trabajadora y puede tramitar su baja en la Seguridad Social. Sin embargo, esto no significa que el contrato de trabajo se extinga automáticamente. La relación laboral puede permanecer suspendida mientras se determina la situación de la persona trabajadora, que mantiene, en su caso, el derecho a reincorporarse si recibe el alta médica.
¿Qué ocurre con el contrato de sustitución?
Cuando una persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal y existe derecho a la reserva de su puesto de trabajo, la empresa puede contratar a otra persona para cubrir temporalmente dicho puesto mediante un contrato de sustitución.
Este contrato debe identificar a la persona sustituida y señalar la causa de la sustitución, tal como establece el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El hecho de que la persona trabajadora sustituida alcance los 545 días de incapacidad temporal no implica, por sí solo, la extinción automática del contrato de sustitución. Si continúa la situación que justifica la sustitución y todavía no existe una resolución definitiva sobre la situación de la persona trabajadora, el contrato puede mantenerse.
El contrato de sustitución finalizará cuando desaparezca la causa que justificaba la contratación, por ejemplo:
- La reincorporación de la persona trabajadora titular del puesto, si el INSS no le reconoce una incapacidad permanente y recibe el alta médica
- La extinción de la relación laboral de la persona trabajadora sustituida como consecuencia del reconocimiento de una incapacidad permanente, cuando legalmente proceda.
En este último supuesto, debe tenerse en cuenta la modificación introducida por la Ley 2/2025, que eliminó la automaticidad de la extinción del contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad.
Antes de extinguir el contrato, deben valorarse otras posibilidades, como la adaptación razonable del puesto de trabajo o el cambio a otro puesto vacante y disponible que sea compatible con la nueva situación de la persona trabajadora. La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto o, cuando proceda, para extinguir el contrato, debiendo motivar su decisión.
