El Gobierno ha publicado la normativa para la implantación del registro salarial y el plan de igualdad, fecha de entrada en vigor del RD 902/2020.

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deberán tener un registro salarial que incluya la media y los datos desglosados de los salarios reales (incluyendo qué parte es salario base y qué parte son complementos u otros extras) que perciben sus trabajadores, incluidos los altos cargos, divididos entre hombres y mujeres.

Las empresas de 50 o más empleados, tendrán que dar un paso más e incluir en sus planes de igualdad una auditoría salarial, que además de lo anterior, contendrá la media y la mediana de los salarios de los grupos de trabajo de igual valor, aunque sean de distinta categoría, y una justificación si en alguno de los valores medios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

El otro decreto desarrolla lo que deben incluir los nuevos planes de igualdad, que deben negociar y registrar todas las empresas de 50 o más trabajadores y que incluyen esta auditoría salarial, pero también un diagnóstico de posibles discriminaciones en todo el proceso, desde la selección de personal, la contratación, pasando por la corresponsabilidad asistencial, la prevención del acoso sexual y la infrarrepresentación de las mujeres en determinados puestos. En este último caso, puede incluir medidas de acción positiva para equilibrar esta presencia.

Ambas obligaciones deberán aplicarse antes del 14 de abril de 2021.

El registro salarial, que es obligatorio, lo hará mediante un documento en el que se recojan todos los valores medios de los salarios de los trabajadores de una empresa, incluyendo además los complementos salariales y las pagas extras, desagregados por sexo y distribuidos por grupos salariales, categorías profesionales, puestos de trabajo de igual o mayor valor. Además, debe incluirse una media de los salarios, junto con un diagnóstico que analice las desigualdades o discriminaciones salariales de la empresa.

El registro salarial de género debe incluir, como se ha mencionado anteriormente, los siguientes valores desagregados por sexo:

  • Valores medios de los salarios
  • Valores medios de los complementos salariales
  • Valores medios de las retribuciones no salariales.

A esto hay que añadir los elementos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, trabajo igual en función del tiempo de trabajo o de la hora trabajada.

El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores. Si bien, es importante señalar que este documento no está concedido para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en la empresa.

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Arintass

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