El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo establecía en su artículo 2 la prohibición o limitación del despido.

La norma deja la puerta abierta por su imprecisión y concisión a un aumento de litigios en este sentido.

En la introducción del Real Decreto no se argumenta fehacientemente la limitación del despido más allá de argumentar la necesidad de que las empresas tengan medidas de flexibilización a la hora de reducir los costes empresariales de cara a evitar un futuro despido o extinción del contrato. El fin de la norma era salvaguardar la relación laboral mediante estas medidas ventajosas.

La pretensión del empleado es contraria con lo que dicta el artículo 2 del citado Real Decreto Ley sobre el que se sustenta la exposición del empleado, el cual se limita exclusivamente a señalar que las causas aducidas para justificar la suspensión y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto ley 8/2000, no serán justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. El artículo 5 limita a prever la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

Visto lo expuesto, hay que encuadrar el tipo de extinción del contrato de trabajo que va a producirse, con base en causas objetivas o cuando la causa alegada resulta irreal o directamente infundada. A este respecto, encontramos varias corrientes distintas.

Según la sentencia de fecha 6 de julio de 2020 del Juzgado de lo Social número 3 de Sabadell declara la nulidad del despido de una trabajadora a la que le fue comunicada la finalización del contrato de obra en fecha 27 de marzo de 2020 con efectos del día siguiente, fecha en la que se publicaba en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 9/2020.

La magistrada expone que, no siendo creíble que la empresa desconociera el contenido del Real Decreto Ley 9/2020 y a la vista de que la empresa reconoció que la extinción se produjo debido a la disminución de pedidos provocada por el Estado de Alarma, debe declararse la nulidad del despido por infringir lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto Ley, ya que la actuación empresarial era notoriamente fraudulenta en los términos previstos en los artículos 6.3 y 6.4 del Código Civil.

El cuerpo de la sentencia suscita controversia por varias razones:

  • la falta expresa de nulidad que justifique un pronunciamiento en el sentido postulado por la Sentencia;
  • los despidos sin causa deben ser declarados improcedentes;
  • no se encuentra la intención fraudulenta que subyacería en el comportamiento de la demandada, puesto que se tilda de fraude de ley una comunicación efectuada antes de que la propia norma que prohibiría el pronunciamiento se encuentre publicada.

Incluso en el caso de que se estimase que la empresa tenía conocimiento del contenido de la norma, no hay que obviar que en ningún caso el Real Decreto Ley sanciona con la nulidad la extinción, sino que únicamente hubiera obligado a suspender el término de su vigencia, por lo que el fraude denunciado por la resolución de instancia, parece discutible.

Sin embargo, encontramos sentencias en otro sentido. A este respecto, según la sentencia de 10 de julio del presente año del Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona, ha declarado improcedente el despido disciplinario notificado a un trabajador y que encubría una amortización de puesto acaecida a resultas de la situación de pandemia, no tratando ni tan siquiera la empresa de justificar los supuestos incumplimientos imputados al trabajador.

La Sentencia se limita a recoger que el Real Decreto Ley 9/2020 no contiene una prohibición sino que expone que las causas justificativas de un expediente de regulación de empleo por razones económicas, organizativas, técnicas o productivas no justificarían la extinción del contrato de trabajo, pero que sin mayor precisión normativa, la consecuencia de que se produzcan dichas extinciones ha de ser la declaración de improcedencia y no la nulidad.

El juzgado se posiciona al criterio al que nos referíamos anteriormente, que es sustentado por nuestros tribunales y que se resume en que la falta de causa no implica la declaración de nulidad del despido, ya que los motivos que justifican tal declaración se encuentran expresamente tasados por el artículo 55.5 ET y no son susceptibles de ampliarse a voluntad.

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