La Agencia Española de Protección de Datos acaba de publicar la guía Protección de datos y relaciones laborales.

Esta novedad ha sido aprobada en el reciente RD-ley 9/2021, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y lo que pretende es llevar a cabo la transparencia adicional a las garantías de la normativa de protección de datos.

El presente real decreto-ley cuenta con un artículo y dos disposiciones finales, cuya finalidad es la precisión del derecho de información de la representación de personas trabajadoras en el entorno laboral digitalizado, así como la regulación de la relación trabajo por cuenta ajena en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.

Por esa razón, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), junto con el Ministerio del Trabajo y Economía Social y la patronal y las organizaciones sindicales, ha elaborado la guía Protección de datos y relaciones laborales con el objetivo de ofrecer una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones públicas y privadas para un adecuado cumplimiento de la legislación.

Procesos de selección

Referente a las cuestiones de selección de personal y redes sociales, la AEPD detalla que las personas no están obligadas a permitir que la empresa, a través de los profesionales de RRHH, consulten sus perfiles de redes sociales (aunque el perfil sea público), ni durante el proceso de selección, ni durante la ejecución del contrato. A su vez, la agencia indica que la empresa no está legitimada para solicitar amistad a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.

Sistema de denuncias

Respecto a los sistemas internos de denuncias, el registro de la jornada laboral, la protección de los datos de las víctimas de acoso en el trabajo o de las mujeres supervivientes a la violencia de género, la AEPD considera que la información tanto a los denunciantes como a los potenciales denunciados es prioritaria. Se establecen sistemas de denuncias anónimas y, en caso de que la denuncia no sea anónima, la confidencialidad de la información del denunciante debe quedar a salvo y no debe facilitarse su identificación al denunciado. Todo esto debe estar controlado por el personal responsable de RRHH y sólo ellos podrán acceder a dichos datos en caso de procedimientos disciplinarios.

Registro de jornada

De cara al registro de jornada obligatorio, se recomienda un sistema más confidencial y evitar la visibilidad de cara al resto de los empleados. Sólo puede utilizarse con el fin de controlar la jornada laboral, exclusivamente.

Se debe informar al comité de empresa de los parámetros en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, incluida la elaboración de perfiles, que pueden incidir en las condiciones, el acceso y mantenimiento del empleo.

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