Todas las empresas tienen 6 meses, desde la publicación en el BOE del 13 de octubre, para implantar lo recogido en la ley.

A través de éste, se concreta el alcance de la nueva obligación para las empresas de llevar un registro salarial exhaustivo.

La transparencia salarial implica que la información salarial de la empresa sea accesible y que las personas trabajadoras y sus representantes puedan llegar a deducir cuánto se cobra individualmente en cada puesto de trabajo.

En el plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del nuevo Real Decreto, todas las empresas, sin importar su tamaño, estarán obligadas a contar con un registro de salarios que permita acceder a las personas trabajadoras, a través de sus representantes legales, a los salarios promediados y desagregados por sexo, incluido también el del personal directivo.

Este registro permitirá observar si las personas trabajadoras reciben un salario acorde con el percibido por las personas del otro sexo, en ese mismo puesto de igual valor y con una experiencia similar requerida.

En caso de evidenciarse diferencias retributivas entre puestos de trabajo superiores al 25%, la empresa deberá ser capaz de aportar una explicación objetiva que lo justifique. La posible argumentación que emplee la empresa no excluirá que la diferencia existente se trate como indicio de discriminación y, en caso de ser insuficiente el argumento, podría suponer, en algunos casos, tener que aumentar determinados salarios para corregir aquellas diferencias retributivas no legítimas.

Para la aplicación de esta ley se deben analizar los siguientes puntos:

  • En primer lugar, el registro requerirá una revisión de las políticas de competencias o descripción de puestos de trabajo
  • Debe existir la clasificación profesional interna de la empresa, identificando los puestos de trabajo de cada empresa de igual valor
  • Los organigramas de las empresas reflejarán a aquellos empleados que se clasifican en la misma línea horizontal y que, sin embargo, perciben distinto salario
  • Los documentos internos de la empresa, como los catálogos de puestos de trabajo existentes, pasarán a ser documentos muy relevantes
  • Desde la prevención de riesgos laborales, factores como la penalidad y dificultad del trabajo, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, podrán ser relevantes para justificar el salario de cada puesto
  • Y, por supuesto, deberá revisarse la política retributiva de la empresa, con especial análisis de las remuneraciones variables discrecionales, o los pluses o complementos, sobre cuyas cuantías puedan influir negativamente factores indirectos asociados a estereotipos o roles de las mujeres (como, por ejemplo, la reducción de jornada o la dedicación a tiempo parcial).
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Arintass

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