Normativa española – despido colectivo en España
Según el Estatuto de los Trabajadores se entiende por despido colectivo en España la extinción del contrato de trabajo y tiene que estar fundado en casusas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días la extinción afecte a:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen 100 trabajadores,
- 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores,
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Hay que tener en cuenta que la legislación actual protege a las trabajadoras embarazadas frente a los despidos, debiendo el empresario probar que el despido no obedece a una causa relacionada con el embarazo, ya que si no puede probarlo, el despido se consideraría nulo, también cuando la trabajadora reclame que ha sido discriminada por su situación se invertirá la carga de la prueba y deberá el empresario acreditar que existen otros motivos no relacionados con la gestación.
Normativa comunitaria – despido colectivo en España
El tribunal Superior de Justicia Europeo (TJUE) determinó en su sentencia referente al Asunto C-103/16 Jessica Porras Guisado contra Bankia, que el despido de la trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo en España «sólo puede producirse en casos excepcionales no inherentes al embarazo, y siempre que en la práctica no haya realmente posibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajo adecuado».
Esta cuestión está fundamentada en el artículo 10.1 de la Directiva 92/85 es prohibir el despido de las trabajadoras embarazadas “salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones”. Por tanto, deberá determinarse si las causas objetivas propias de un despido colectivo en España se encuentran dentro de la excepcionalidad indicada en dicho artículo para poder justificar el despido.
Conclusión – despido colectivo en España
Podemos concluir que la inclusión de una trabajadora embarazada en un ERE por motivos objetivos acreditados y no relacionados a la gestación (económicos, técnico, productivo u organizativos), no será contraria a la normativa comunitaria siempre que el empresario comunique por escrito los motivos justificados del despido y los criterio objetivos por los que se ha incluido a la trabajadora en el expediente de regulación, además, la empresa no tendrá que justificar que no es posible su recolocación en otro puesto ni tendrá la trabajadora una prioridad de permanencia como la tienen los representantes legales de los trabajadores.
Gabriela González
